13. Dezember 2023
Der Jahreswechsel rückt unaufhörlich näher und damit auch der Stichtag, an welchem der Urlaubsanspruch des Jahres verfällt. Oder doch nicht?
In aktuellen Beitrag werfen wir einen Blick auf die rechtlichen Grundlagen des Verfalls von Urlaubsansprüchen und stellen die Gerichtsurteile vor, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung sind.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUG) besagt in § 7 Abs. 3, dass der Urlaub im laufenden Kalender genommen werden muss und eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr nur erfolgt, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe dieses rechtfertigen.
Somit verfällt generell der Urlaubsanspruch des Jahres zum 31. Dezember. Außer es liegen dringende betriebliche oder persönliche Gründe. Doch was zählt zu diesen Gründen?
- dringende betriebliche Gründe
Als dringende betriebliche Gründe können beispielsweise kurzfristige Personalausfällen oder Störungen im Betriebsablauf sein.
- dringende persönliche Gründe
Als dringende persönliche Gründe können beispielsweise die Erkrankungen oder plötzliche Betreuungsverpflichtungen sein.
Falls der Urlaubsanspruch auf das kommende Jahr übertragen wird, so ist dieser dann in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres zu nehmen. Außerdem besteht bei dem Vorliegen eines dieser Gründe keine Pflicht den Übertrag zu beantragen. Der Übertrag erfolgt in diesem Fall automatisch.
Gemäß dem BUG würde der Urlaubsanspruch für das aktuelle Jahr spätestens bis zum 31. März des folgenden Jahres verfallen. Allerdings ist dies nicht so unkompliziert, denn der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei Urteilen vom November 2018 festgestellt, dass die deutsche Rechtsauslegung eines grundsätzlichen Verfalls von Urlaubstagen nicht im Einklang mit dem Europarecht steht.
Das bedeutet nicht, dass Urlaubstage im Allgemeinen nicht mehr verfallen. Vielmehr sind spezifische Anforderungen für den Verfall von Urlaubstagen an den Arbeitgeber geknüpft. Sind diese Anforderungen erfüllt, verfällt der Urlaubsanspruch weiterhin ohne Ersatz.
Laut EuGH hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und förmlich dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn über die möglichen Folgen einer Nichtinanspruchnahme des Urlaubs zu informieren. Erfüllt der Arbeitgeber diese Voraussetzungen, ist der ersatzlose Verfall des Urlaubsanspruchs zulässig. Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber. Bei einer derartigen Anwendung ist dann ein nationales Gesetz, wie hier das BUG mit seinen Verfallsfristen, europarechtskonform und anwendbar.
Das BAG hat sich anschließend der Rechtsprechung des EuGh angeschlossen und betrachtet den Verfall des Jahresurlaubsanspruchs entsprechend den Urteilen des EuGH.
Gesetzlicher Urlaubsanspruch
Zu berücksichtigen ist, dass die Rechtsprechung bezüglich des Verfalls des Jahresurlaubsanspruchs zwingend auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch anzuwenden ist. Ein eventueller vertraglicher Mehranspruch könnte hiervon abweichen. Es sei denn, es wurde eine entsprechende Regelung in einer Tarif- oder Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag getroffen.
Grundsätzlich gelten die Verjährungsvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) auch für den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Das BAG hat jedoch geurteilt, dass die Verjährungsfrist nicht mit dem Ende des Jahres startet, sondern erst mit dem Endes des Jahres, in welchem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Urlaubsanspruch, den Verfall und die Fristen informiert hat und der Arbeitnehmer trotz entsprechender Kenntnis den Urlaub eigenständig nicht genommen hat.
Falls Arbeitgeber dies versäumen, besteht die Gefahr, dass die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer stetig steigen. Arbeitgeber sollten als warnendes Beispiel das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022 (Az. 9 AZR 266/20) beachten, in dem einer Arbeitnehmerin 76 weitere Urlaubstage zugesprochen wurden.
Bei langzeiterkrankten Mitarbeitern sind zwei verschiedene Regelungen zu berücksichtigen. Der Urlaubsanspruch von Langzeiterkrankten, der vor der Erkrankung entstanden ist, erlischt erst gemäß den Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers. Im Gegensatz dazu verfällt der Urlaubsanspruch, der während der Erkrankung entstanden ist, ohne Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers mit Ablauf des 31.03. des zweiten Folgejahres, was als die sogenannte 15-Monats-Frist bezeichnet wird.